台灣的勞動相關法令整體上偏向重視勞工保護，例如2020年施行的《勞動事件法》減輕了勞工在訴訟過程中的舉證責任，使企業面臨更為嚴格的環境。 在這樣的制度下，企業常反映面臨員工「過度要求」或「權利濫用」的困擾，為了作為雇主能夠堅定應對並建立健全的勞資關係，以下整理企業應掌握的重點。
1. 勞動契約書的明文化
未製作勞動契約書本身並無罰則，但為避免「有說／沒說」的爭議，書面化是不可或缺的。此外在終止勞動契約時亦極為重要，特別是在以能力不足為理由進行一般解僱時，需將原本職務內容與實際達成狀況進行對照，屆時契約中的職務內容將成為判斷基準。
2. 處置流程的證據留存
台灣的勞動主管機關與法院，不僅重視結果是否合法，也重視過程是否合理，單以「工作能力不足」為理由進行的人事調動或終止勞動契約通常難以成立，這點已是眾所周知。是否提供改善機會、是否進行培訓等紀錄，將成為支持企業主張的重要證據，因此需透過個別面談或PIP（績效改善計畫）來加以落實。
3. 正確的工時管理
台灣在工時管理上有許多不同於日本常識的要求，例如需以「分鐘」計算加班費，以及為避免連續工作而設置休息時間等。此外台灣不採認「固定加班費」或「管理職不支付加班費」的概念，原則上所有員工(※)皆須支付加班費，即使僅有少量未支付，最長也可追溯5年補發。
※關於責任制的參考文章：https://www.hrispasona.com.tw/cn/news/52
4. 避免勞資會議流於形式
台灣特有的制度為勞資會議，依法須每3個月召開一次。前述的加班實施，也必須以勞資雙方代表於會議中達成共識為前提。
同樣地若導入在2週、4週或8週期間內調整工時的變形工時制度，也需經勞資會議同意，這是法定要件。若未履行該程序，即使企業出於善意所安排的排班也可能被認定為違法加班。
妥善執行上述文件與流程，是基本的法令遵循要求，這不僅能避免留下漏洞，也能讓企業在面對員工過度要求時更加有信心應對，建議切勿延後處理。