「一年一聘的定期契約員工」是否合法？
隨著人才流動日益頻繁，不少企業希望採取「一年一聘，並依據年度考核結果決定是否續聘」的用人方式，例如有企業與新進員工簽訂「一年期定期契約」，並依據考核結果決定是否續約。乍看之下這似乎是一套合理的人事制度，但依據台灣勞動法的規定，此做法未必受到法律允許。
本文將說明台灣「定期契約」與「不定期契約」的差異，以及企業應留意的法律風險。
只有在特定情況下才能簽訂定期契約
依據台灣《勞動基準法》第9條，勞動契約分為「定期契約」及「不定期契約」。
原則上只要屬於持續性工作，就應簽訂不定期契約。
只有下列工作得例外採用定期契約雇用：
1．臨時性工作
指無法預期、且工作期間在6個月以內的暫時性工作。
（例如：地震或災害後的復原作業、新產品問卷調查人員、天災後的清潔人員）
2．短期性工作
指可明確預期於6個月內完成的工作。
（例如：產假代理人員、暑假短期工讀生、百貨公司週年慶促銷人員）
3．季節性工作
指因原物料供應、銷售情況等季節因素而產生，且工作期間在9個月以內的工作。
（例如：農作物採收人員）
4．特定性工作
指與特定專案或特定事業有關，並於一定期間內完成的工作。
（例如：建築工程、發電廠專案職務）
此外，若契約期間超過1年，還須向主管機關辦理申報。
即使採取「一年一聘」，仍可能被認定為不定期契約
部分企業即使是一般性的工作，也會與員工每年簽訂一次定期契約。然而依據《勞動基準法》，是否合法並非取決於契約名稱，而是依據實際工作內容及僱用事實來認定。
在下列情況下，仍可能被視為不定期契約：
■ 案例1
契約期滿後員工仍持續工作，而公司亦未提出任何異議。
■ 案例2
即使公司簽訂新的定期契約，但前後契約期間合計超過90日，且契約間隔未超過30日。
應注意使用定期契約的目的
若因定期契約期滿而離職，原則上企業無須支付預告期間工資及資遣費。
因此，有些企業希望透過定期契約來：
・避免支付資遣費
・簡化解僱程序
然而若原本應採用不定期契約的工作，卻形式上簽訂定期契約，一旦日後發生勞資爭議，法院仍可能認定雙方實際上屬於不定期契約。
其結果可能導致：
・契約終止被認定為實質上的解僱
・企業需接受解僱合法性的審查
・須支付資遣費或損害賠償等費用
重要的不是契約名稱，而是「工作的持續性」
台灣法院一貫採取的立場是「持續性工作應以不定期契約為原則，定期契約僅屬例外」。
因此只要企業預計持續經營，而該職務亦屬於經常性、持續性的工作，原則上即應簽訂不定期契約。即使契約書上記載「一年期定期契約」，也不代表該契約當然有效。
給企業的實務建議
企業在運用定期契約時，首先應審慎確認該工作是否符合《勞動基準法》所規定的非持續性工作。此外，若企業導入定期契約的目的在於配合績效評估制度或人才管理，與其採用以續約為前提的定期契約，不如在不定期契約的基礎下建立完善的績效評估制度及調薪制度，往往更能降低法律風險。
在缺工問題持續存在的情況下，建立具彈性的人事制度固然重要，但唯有正確理解並遵循勞動法令規範，才能有效預防未來可能發生的勞資爭議。