在台灣的日商企業中，日籍總經理或日籍員工常對「公假」產生困惑，許多台灣勞工的一般觀念也常以為「只要是跟公事有關係、或是替公司辦事就是公假」；然而在台灣勞動相關法令架構下，公假須依具體法令或主管機關見解認定。若誤判假別、工資或全勤獎金，容易引發勞資爭議及違法風險。
什麼是「公假」？
依據勞工請假規則第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
從這條核心規定，企業應掌握三大原則：
1. 有「法定事由」才算公假：法定公假應有法令依據或主管機關適用見解；公司亦可另訂優於法令的有薪假別，但應與法定公假區分。
2. 工資照給：公假期間雇主必須正常發給薪資，不得折半或無薪。
3. 不得扣發全勤獎金：依勞工請假規則第9條規定，雇主不得因勞工請公假而扣發全勤獎金。若未依法給付公假工資或違法扣減全勤獎金，應視具體違規態樣及相關規定處理，不宜將所有情況一律歸為同一裁罰事由。
哪些常見情況「依法可以請公假」？
實務上，公假的法源分散在不同法令中，常遇到的主要情境包括以下幾項：
| 情境類別 | 常見事由 | 法律依據與認定要點 |
| 兵役義務 | 接受教育召集、勤召、點召、役男體檢與抽籤 | 教育、勤務及點閱召集依兵役法施行法第43條給予公假；役男體檢、抽籤等徵兵必要事務，依主管機關見解亦應給予公假。公假包含往返實際需要的路程時間。 |
| 司法義務 | 以「第三人證人」身分出庭作證 | 依勞動部77年台勞動二字第02276號函，勞工因事業單位違反勞動基準法、職業安全衛生相關法令等，受司法機關傳喚出庭作證，應給予公假。僅持有證人傳票，尚不足以認定一律適用公假；私人案件應依案件性質及公司規定安排假別。 |
| 性騷擾訴訟 | 職場性騷擾被害人涉訟 | 依性別平等工作法第27條第4項之規定， |
| 內部勞資協商 | 出席勞資會議 | 依勞資會議實施辦法第12條，不論勞方或資方代表，依規定出席勞資會議，雇主均應核給公假。 |
| 國家技能檢定 | 參加特定技術士技能檢定 | 依內政部74年台內勞字第311984號函，若勞工參加與現任職務具直接關聯之技術士檢定，雇主應給予公假。（若為無直接關聯的語言檢定、私人證照，則不屬法定公假範疇）。 |
常混淆的兩大實務盲點
1. 「公司指派受訓、出差」是公假嗎？
不是公假，而是「公出（出差）」或「正常出勤」。
許多企業習慣在差勤管理時將主管指派的外出受訓標註為公假，但在法理上，受雇主指派執行業務或參加必要訓練的時間，應依實際指揮監督情形認定工作時間；出差移動時間亦須依個案判斷。若構成延長工時，應依法處理加班費；補休須依勞工意願及法定程序辦理，而非要求員工填寫假單。
2. 「投票日」到底是什麼假？
投票日為「法定的放假日」，並非公假，依勞動基準法第37條之規定，指定選舉、罷免及公民投票日屬應放假日；具投票權且當日原屬工作日的員工，雇主應給予放假且工資照給；如徵得同意出勤，須不妨礙投票，並依原定工作日或休息日的不同規定加給工資。原屬例假或休息日者，不另給假。
企業落實合規的3大實務建議
1. 建立明確的證明文件檢核機制：
依勞工請假規則第10條之規定，員工請公假時，雇主有權要求提出相關證明文件（例：教召令及解召證明書、法院證人傳票及足以判斷案件性質的必要資料、技能檢定准考證等），企業應訂立相關作業規範，並注意個人資料及案件隱私；不宜要求與假別認定無關的訴訟資料。
2. 檢視差勤系統與薪資計算邏輯：
確認系統設定，當員工假別選取「公假」時，薪資不得自動扣減全勤獎金或底薪，確保完全符合法定最低標準。
3. 明確區分「法令義務」與「公司福利」的界線：
制定內部規程時，需清楚區分「法定義務公假（必須給假且給薪）」與「企業福利假（如志工假、樂活假等）」之差異，法定公假應依法給假及給薪；自訂福利假別則可在工作規則中另行約定，以兼顧法遵安全與組織激勵。