隨著台灣步入高齡化社會，65歲以上人口佔比已達20%，但勞動參與率卻落後日本等鄰近國家，面對日益增加的缺工困境，企業思維也必須與時俱進，資深員工的經驗傳承與世代共融，不僅能緩解人力荒，更是企業永續經營的關鍵。
為鼓勵高齡勞工續留職場，勞動基準法第54條於2024年7月31日修正公布，明定第54條第1項第1款所定之65歲強制退休年齡，得由勞雇雙方協商延後。勞動部日前也進一步發布了「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」。本文將分析指引內容與相關法規，並給予實務上的合規操作建議。
續留職場的兩種方式
當勞工年滿65歲，企業若希望留用，或勞工有意願續留，實務上主要有以下兩種方式：
方式一：協商延後退休(履行原契約)
此方式屬於「不定期勞動契約」的延續，勞雇雙方協商延後退休年齡後，原有勞動契約繼續履行，勞工的工作年資不中斷。
・權益變更：
雇主不得單方面變更薪資、職位等勞動條件。若因體力或職務調整需要變更工作時間或工作內容，必須經由雙方協商合意後才可以變更。
・保險與退休金：
因原勞動契約繼續履行，勞保、健保、職災保險及原適用之退休金制度，原則上均依原身分及法令規定延續辦理；如涉及舊制年資、舊制退休金結清或新舊制銜接，仍應依個案確認。
方式二：退休後再僱用(簽訂新契約)
此方式是勞工先辦理退休，依法結束原契約後，企業重新聘僱該名高齡勞工。
・契約性質：
依中高齡者及高齡者就業促進法之規定，雇主可與退休後再受僱的高齡勞工簽訂「定期勞動契約」。
・保險與退休金：
只要符合條件，即使勞工已領取勞保老年給付，雇主仍必須依法為其提繳新制勞退，若勞工尚未領取勞保老年給付且符合加保資格，原則上可繼續參加勞保；但無論是否已領取勞保老年給付，只要再受僱從事工作，雇主仍應依法為其投保職災保險，並依勞退新制提繳退休金。
◎ 重要提醒：
勞動部已發函(中華民國115年5月6日勞動福3字第1150153115號)明確解釋，若雇主在聘僱高齡勞工時，已知其年紀超過65歲，後續就不得再以勞基法第54條「屆強制退休年齡」為由辭退該勞工，一經聘僱，其契約之終止必須回歸勞基法的一般解僱或資遣規定，企業務必留意。
實務操作：
不論是勞工主動提出，或是雇主展現留才誠意，協商時應遵循以下原則：
1. 何時協商：法令並未限制協商時間點，建議企業在勞工屆滿65歲前半年至一年，依其工作表現及部門人力需求，主動提出協商。
2. 彈性調整與公平待遇：思考合適的工作模式(如縮短工時、職務分工)。請特別注意，雇主不得因年齡為理由而給予差別待遇，以免觸犯就業歧視。
3. 完善書面紀錄：協商結束後，不論結果為何，皆應作成協商紀錄，記載內容應包含協商日期、時間、地點、參與人員、內容及結果。企業可參考勞動部指引附錄之「協商延後退休年齡協商紀錄表」格式，留存備查以防日後爭議。
PASONA觀點與企業法遵建議
・建立標準化高齡協商機制：HR應主動盤點未來1-2年內將滿65歲的員工清單，制訂內部評估流程，評估該職缺適合「延後退休(不定期)」或「退休再僱用(定期)」，並準備好協商紀錄表單。
・嚴格落實年齡歧視之防治：主管在進行人事考核或調整薪資時，切勿提及「因為年紀大了」等評語，任何調整都必須基於客觀的工作表現或雙方合意。
・善用政府補助資源，降低營運成本：勞動力發展署目前提供多項補助，企業可視實際用人需求評估申請：
・繼續僱用補助：留用原單位屆齡65歲在職勞工，續僱滿6個月後，前6個月每人每月補助1.3萬元；第7個月起提高至1.5萬元，前後最高可補助18個月。
・僱用獎助：若僱用經公立就服機構推介失業滿30日以上的中高齡者，每聘僱1名每月補助1.3萬(高齡者1.5萬)，最長可領12個月。
惟相關補助之適用資格、補助金額、補助期間、申請程序及應備文件，仍應依勞動部勞動力發展署及各公立就業服務機構當年度公告，並以個案審查結果為準。
活化高齡勞動力已是不可逆的趨勢。企業如能靈活運用勞動契約特性，並積極整合政府的補助資源，不僅能合法合規地排除法律風險，更能延續中高齡世代勞工的經驗，維持企業不可或缺的即戰力。