在台灣人才市場呈現「求職者導向」的趨勢，因此企業在招募過程中，經常面臨「欲招募人才的期望薪資高於既有員工薪資水準」之情況。然而，若為了滿足期望而直接提高基本薪資，可能導致薪資倒掛、影響內部公平性。 因此，若直接提高基本薪資，恐增加後續人資管理爭議之風險。
以下將介紹台灣實務上，在兼顧既有員工一致性之前提下，常見且具可行性之提升候選人接受度的因應方法。
①運用入社獎金（Sign-on Bonus）
這是最普遍且容易解釋的方法。將基本薪資控制在公司制度與現有員工的薪資幅度內，並透過設計可變動的附加條件，使整體年薪接近期望水準。在實務上，對於具備即戰力但長期留任仍具不確定性之人才，常採用此手法。
年薪結構設計範例
・月薪：既有員工之薪資區間內
・固定獎金：保障1～2個月
・變動獎金：KPI・業績連動
・入社獎金(Sign-on Bonus)：一次性給付
具體範例
・候選人期望年薪：150萬元
・企業內部預算條件：月薪 9 萬元＋固定獎金 2 個月＋ α
錄取通知範例
- 月薪：9 萬元 × 14 個月 ＝ 年薪 126 萬元
- 績效獎金（達成目標時）：10 萬元
- 入職獎金（一次性）：14 萬元
→ 透過第一年總報酬接近期望水準，以避免基本薪資出現長期性的薪資倒掛。
實務重點
- 發放時機：入職時或試用期結束後
- 金額範圍：約1～3個月月薪
- 附加條件：須設定保證在職期間（通常為 12 個月）及中途離職時的返還條件（比例退還等）」。
※依據台灣《勞動基準法》，入社獎金係屬契約上之給付，而非一般賞與，故應於錄取條件或勞動契約中明確約定返還條件。
※若既有員工得知僅有錄取人員獲得額外獎金，可能會引起不滿。因此，實務上常於勞動契約中明訂，員工對其薪資條件負有保密義務，以降低內部爭議。
②明訂試用期後之調薪・再調整機制
在台灣，特別於中高階人才市場中，「試用期後針對薪資進行檢視與調整」的做法具有較高的接受度。
聘僱條件的建議用語
「試用期結束後，將依據工作表現及目標達成情形，進行基本薪資之再評估與調整。」
◎重點
・採「附條件之調整承諾」，而非自動調薪之設計
・清楚訂定評核標準與調整時機
・避免口頭約定，應以書面方式明訂相關條件
③與既有員工區隔職位與職等
在公司內部管理中，最常見的爭議為「從事相同工作、職位相同，但薪資卻存在差異」的情況。因此，建立能明確區分職責與期待之職位設計，對於降低內部衝突具有重要性。
例
既有員工：Senior Specialist
新進人員：Lead／Principal／Expert
透過調整公司內部回報層級及職稱，將「薪資差異＝職責差異」，有助於提升公司內部溝通的正當性與說服力。
④強化非薪資性報酬條件
當薪資調整空間有限時，企業可以透過強化非薪資性報酬，以提升整體報酬價值與良好的工作環境，進而增加職位吸引力。
例
・導入遠端工作、彈性工時制度
・提供優於法定標準之特別休假
・補助證照取得與專業技能進修
・提供參與海外專案、跨國合作之機會
・完善交通津貼、住宅津貼等各項津貼制度