在職場實務中，公司制服（含安全裝備）的購置費用以及員工在工作過程中不慎造成設備損壞的賠償問題，常是引發勞資爭議的焦點。特別是對於流動率較高的崗位或部分工時勞工（兼職人員），部分雇主往往傾向於將成本轉嫁給員工，或在事故發生時採取「逕行扣薪」的方式處理。然而，根據勞動基準法及相關函釋，這些行為極可能構成違法。
■ 公司制服與安全裝備：誰該買單？
許多企業要求員工穿著制服以維持品牌形象，或在特定作業環境下要求穿著安全鞋等安全裝備以策安全，對於這類費用，法律上有明確的見解。
■ 勞務成本與職工福利
根據行政院勞工委員會（現為勞動部）89年10月16日台勞資二字第0043550號函釋，制服的定義是「雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為之必要行為」。無論其目的是為了「工作安全」還是「勞動紀律」，其性質均屬於公司的「勞務成本」或「職工福利」。
既然是勞務成本，雇主若要求勞工負擔或分擔制服費用，在法理上顯不妥當。換言之，制服費用應由公司全額負擔，不能因員工到職後很快離職，就將費用轉嫁給員工。
■ 職業安全衛生設備的強制義務
若工作涉及安全風險，例如搬運刺角物、凸出物或接觸腐蝕性、毒性物質，依據職業安全衛生設施規則第278條規定，雇主有法律義務準備適當的「安全鞋」等防護裝備。這是法律賦予雇主的強制責任，絕對不得轉嫁給員工自行購買或分擔成本。
■ 實務上的避險做法
為了避免新進員工到職數日即離職，導致公司損失制服或安全鞋成本，建議企業在管理上採取彈性做法：
・階段性發放：在不影響安全的前提下，安排新進員工先在無需特殊裝備的崗位工作。
・穩定後領用：待試用期過後，或確認員工留任意願穩定，再行發放制服與安全鞋。
・保管與繳回：雇主可要求勞工負擔保管義務。若員工離職時未繳回制服，雇主可依民事途徑求償，但仍不能直接從最後一期薪資中扣除。
■ 備品損壞與賠償：不得「預扣」工資
不論是正職還是兼職人員，在執行勤務時若不慎打破餐盤、弄壞設備或造成公物損失，雇主往往會直覺地從員工薪水中扣除，然而，這在勞動基準法下是明確的違法行為。
■ 禁止預扣工資原則
勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」這裡的「預扣」包含在責任歸屬未釐清、賠償金額未經雙方達成協議前，雇主單方面從薪資中預扣抵銷損失。
■ 釐清責任歸屬與協商
勞動部修正發布的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」特別強調，雇主在發生損失時，必須與勞工共同釐清責任歸屬。
・經營風險：如果損害是屬於雇主的「經營風險」（如機器自然老化、正常耗損）或是因雇主違法經營所造成的損失，不應由勞工負擔。
・協商賠償：若確定是勞工過失，雙方應針對賠償費用進行妥善協商。雇主不得在未經協商的情況下逕行扣薪。若勞工不同意賠償金額，雇主應循民事訴訟途徑解決，而非動用行政上的發薪權力。
總結
制服與安全裝備的費用是雇主為了經營事業與保護勞工所應支付的成本；而面對勞工造成的工作損失，應秉持「先釐清、後協商、不預扣」的原則。健全的勞資關係建立在合法合規的內部規定之上，透過明確的規章與合理的避險手段，雇主不僅能節約企業資產，更能避免因違反勞基法而面臨的裁罰與品牌形象損失。