試用期是企業在確認員工職務適性的同時，也讓員工了解工作內容與職場環境的一段期間。
台灣過去曾於《勞動基準法施行細則》中規定「試用期以40日為限」，但該規定已於1997年修法時刪除，目前對於試用期已無明確的法定規範；另一方面，由於法律並未明文禁止設定試用期，因此在實務上多數企業仍會訂定。本文將說明在台灣設定試用期時的重點。
1. 社會保險與退休金制度的適用
即使在試用期內，只要存在僱傭關係仍必須加入健保與勞保，並依法提繳勞工退休金，未加入社會保險或手續不完備將構成違法，因此須自到職日起即妥善辦理相關手續。
2. 試用期的長度
試用期的長短由企業自行決定，3個月左右為常見標準。企業應考量員工熟悉業務及進行評估所需的時間，在合理範圍內設定試用期長度。
3. 試用期結束後的調薪
法律上並未規定試用期滿後必須調薪，但若於錄用通知書等文件中明確記載「試用期滿後調薪」，企業則必須遵守該約定；反之若契約中未載明，則依評估結果不調薪亦不構成違法。建議事先在錄用通知書中清楚載明相關條件，以避免日後產生誤解或爭議。
4. 試用期內解僱
即使在試用期內企業亦不得單方面且無條件終止勞動契約，解僱須符合《勞動基準法》第11條（一般解僱）或第12條（懲戒解僱）所規定的條件，特別是以能力不足為理由時，應保留提出改善措施與進行指導的相關紀錄，並經過適當程序處理。此外，需特別留意「試用期結束未通過即須自動離職」等條款，可能被視為規避法律的行為。
5. 運用試用期的重點
為使試用期能順利且有效運作，事前明確設定工作目標與評估標準、充分告知員工是不可或缺的，在試用期內應定期進行勞資面談、分享進度與課題以避免認知落差；同時也應建立由主管或指導人員提供支援的體制，促進內部溝通，讓指導者與受指導者雙方在時間與心理上都有餘裕，才能達到試用期「進行適當評估」的初衷。建議提供具體且適切的回饋，協助員工客觀掌握自身優勢與需改善之處。
試用期若對規則或運作方式理解不足可能引發預期之外的勞資爭議，依據法令及契約內容妥善運用，才能使其成為對企業與員工雙方皆具意義的評估期間。
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