隨著職業安全衛生法職場霸凌專章於7月1日正式上路，職場霸凌防治已從企業的「道德宣導」正式轉變為「法定義務」。對於第一線的HR人員而言，本次法令的修正不僅僅是罰鍰的確立，更是企業內部教育與管理制度的大改革。
面對新法，HR該如何建置合規防線？當「最高負責人霸凌」發生時又該如何應對？本文將為您列舉關於本次職場霸凌新法，應優先掌握的十個項目。
一. 認識職場霸凌定義
本次新增的職業安全衛生法第22條之1明確定義出職場霸凌必須同時符合以下五個要件： 1.發生於勞動場所執行勤務時 2.利用職務或權勢等關係 3.逾越業務上必要且合理範圍 4.具持續性 5.侵害行為導致身心健康遭受危害
※情節重大者，不以持續發生為必要
二. 依企業雇用勞工人數規模之不同有不同之法定應辦事項
三. 申訴管道、防治措施及懲戒規範之公開揭示
如同前項所說明，不同規模之企業有不同之法定應辦事項，在法律上被賦予設置申訴管道、訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範義務之企業，除了設置與訂定之義務外，還需要將相關訊息於工作場所顯著之處公開揭示，並以勞工得隨時查閱之方式執行。
四. 知悉霸凌事件之處理方式
職業安全衛生法第22條之2將知悉霸凌事件分為兩種方式，第一種是直接接獲被霸凌勞工申訴而知悉，第二種是非因接獲霸凌勞工申訴而知悉，雇主無論是透過哪種方式知悉職場霸凌事件，皆有責任採取適當之防護措施，不得因非正式接獲職場霸凌申訴而不予處理。
五. 申訴處理單位、調查小組、申覆小組之不同
申訴處理單位：員工人數在30人以上之企業，有義務組成職場霸凌之專責單位，處理公司內部關於職場霸凌之相關事務。
調查小組：員工人數在100人以上之企業，在受理職場霸凌申訴後的15日內，需成立調查小組，調查職場霸凌事件。
申覆小組：當事人對於調查結果提出不服申訴時，需成立申覆小組，召開申覆審議會議，判斷是否需要重啟調查。
六. 調查小組與申覆小組之外部專業人員任用義務
調查小組：外部專業人員之比例不得少於組成成員之二分之一。
申覆小組：
100人以上企業外部專業人員之比例不得少於組成成員之三分之二。
30人以上未滿100人之企業，至少任用1名外部專業人員。
七. 調查小組與申覆小組之成員性別比例
調查小組：任一性別比例不得少於三分之一。
申覆小組：
100人以上企業，任一性別比例不得少於三分之一。
30人以上未滿100人之企業，任一性別比例不得少於三分之一。
八. 職場霸凌為最高負責人時之處理
職場霸凌之被申訴人為最高負責人時，受害者得逕向主管機關提起申訴，不需經過內部通報程序。且申訴時效，除了能自職場霸凌行為終了時起，三年內提出申訴外，若職場霸凌事件發生時員工仍在職，得於離職之日起一年內提出申訴。
九. 勞動場所與執行勤務之延伸判定
職場霸凌的五個要件中，明定職場霸凌之認定須為發生在勞動場所及執行勤務時，然而此規範不僅只限於在公司內的上班時間，亦包含上班時下班後於Line、Email以及因公務出差在公司外部所發生的不當行為。
十. 職場霸凌防治之教育訓練
職場霸凌防治措施準則雖然僅規範30人以上之企業及100人以上企業職場霸凌之調查小組有職場霸凌防治之教育義務，但仍建議所有雇主不論企業人數規為何，都可以實施職場霸凌防治教育訓練，提升員工對職場霸凌之認識，達到事前預防勝於事後補救之目的。
本次職場霸凌修法除了賦予雇主相關防治義務，透過制度的建立與教育訓練，讓友善職場的概念優先於法遵合規，建立組織信任與健康職場文化才是本次修法最主要之目的。