即使基於人事評核結果或降職等理由，減薪仍需勞資雙方同意。此事項若以日本的認知方式判斷易生誤差，且本公司研討會中亦常接獲相關提問，故在此具體探討：
(1) 是否完全無法減薪？
《勞動基準法》第21條明定「工資應經勞資雙方協商決定」，換言之，雇主單方面減薪屬違法行為，但經勞資雙方同意則可實施減薪。 需特別說明的是，《勞動基準法》並未專門針對減薪制定相關條款。因此若屬對員工的懲戒措施，須參照該法第11條（普通解雇）及第12條（懲戒解雇）條款，審慎評估其合理性。
連結：勞動基準法
(2)減薪所需程序步驟
前述勞動基準法第11條規定，若員工經認定缺乏業務執行能力，雇主得予以解雇。基於此項規定，應以最壞情況下實施解雇為前提，依據實際狀況於合法範圍內研擬應對方案。 由於一般解雇需預告期間，減薪處分時安排勞資面談亦屬合理做法。
(3)當事人對減薪提出異議時
減薪可視為相較解雇的「寬容」措施，故原則上不進行金額協商。此外，若當事員工不同意減薪，亦可考慮解僱。 若當事員工拒絕減薪卻持續任職，其出於反抗性發出的負面言論可能惡化公司內部氛圍。因此減薪不應輕率提出，務必保留足以構成解雇理由之證據，必要時應先履行雇主責任（如改善指導）後再行處理。
(4)雇主可酌情實施之減薪
如前所述，月薪減薪需勞資雙方同意，實施難度較高，然可透過調整月例給付金額以外的彈性項目，有效控制年度人事成本。 此舉須兼顧勞動力穩定性，並考量員工士氣因素進行評估。
A.獎金發放額度
《勞動基準法》第29條明定：企業經年度決算獲利時，應向無過失之員工發放獎金。 若不符合此條件，除僱傭契約等約定保障之款項外，無須另行發放。
B.透過津貼制度調整薪資
針對職務/職位提供基本薪資之外的額外津貼。 關鍵在於勞資雙方須同意該津貼僅於擔任特定職務/職位期間發放，於發放起始時點（僱用開始或晉升時）取得同意，即可保留後續調整彈性。
C. 調薪幅度
調薪非屬法定事項，除人事制度保障之調薪外，雇主具調整權限，故不應輕率明示既得權益，人事制度對內公告時尤須審慎檢視內容。
關於減薪問題，由於日台雙方對人事制度的認知差異可能引發糾紛，需特別留意。 舉例而言，若將日本常見的「降職減薪」制度引入台灣，即使依據公司公開的人事制度進行降職，若未取得員工個別同意即實施減薪，仍可能被視為單方面侵害權利。
此外，常被強調的「透明制度」雖能保障員工既得權益，當制度標準較高時有助於招募與留才，但若標準過低則可能導致員工士氣低落；更甚者，此類制度可能限制雇主的調整權，進而阻礙獎懲明確的運作，因此導入時需審慎評估。