懲戒解雇受到《勞動基準法》第12條的規範。
雖然我們都不希望此類情形頻繁發生，但一旦遇上，因應時就必須具備有別於一般解僱的基本法律知識。
下圖整理了一般解雇與懲戒解雇之間的主要差異。
在以懲戒解雇終止雇傭契約時，視具體情況，可能會讓人聯想到「刑事案件」。
請參考下方《勞動基準法》第12條關於適用條件的具體規定
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《勞動基準法》第12條
① 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
② 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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一般來說，人事勞務相關的研討會鮮少會深入探討刑法相關內容，因此，《勞動基準法》第12條中對具體適用情形的理解，對非法律背景的從業人員而言並不容易。
尤其是要正確解讀第1項第3款，需對刑事案件的處理程序有一定程度的理解。
僅因員工涉及警方調查，並不足以作為懲戒解雇的依據。
換句話說，即使發生了「遭逮捕」或「函送檢方」的情況，也不能僅以此作為懲戒解雇的理由。
若欲依據第12條進行懲戒解僱，則必須經過下列程序：
(1) 案件的嚴重性
員工遭警方拘留。（逮捕）
(2) 警方
警方針對涉嫌事實展開調查，並將案件移送檢察機關。（函送）
(3) 檢察
檢察官審酌事證，判斷是否有必要提起公訴。（起訴）
(4) 法院
法官裁定員工犯罪成立。（有罪判決）
(5) 判決內容
法院裁定「有期徒刑以上」之刑罰，且不得附帶緩刑或以其他替代刑罰減輕。
(6) 上訴情況
無人提出上訴，或即使上訴也未改變原判決。
上述流程為簡要說明。
例如，即使員工已遭警察拘留在留置室，僅代表尚處於第(1)階段，尚不足以依據第1項第3款進行懲戒解雇，仍須歷經後續多道程序，最終達到構成懲戒解僱的法定條件。
實際程序遠比上述更為複雜，若雇主能夠依據《勞動基準法》第12條第1項第3款終止雇傭契約，代表情況已相當嚴重。
若不幸發生類似情形，建議應綜合評估實際狀況，並考慮是否可適用其他法規條文，以採取最合適之因應措施。