企業經營所需的人事管理制度，可分為若干要素進行考量。
本次將分享「評價結果反映（晉升）」的概要。
關於晉升的考量方式存在多種，僅就「職等」與「職稱」而言，便有以下範例：
・晉升至較高職等，並變更為較高職稱。
・晉升至較高職等，職稱維持不變。
・職等維持不變，職稱提升至較高層級。
無論何種情況，員工主要期待伴隨晉升而調整增加的薪資，此外對外形象提升及業務決策權擴大亦屬關注重點。晉升是提升生產力的有效措施，關鍵在於透過個別面談明確傳達晉升後所需具備的能力與應承擔的職責。
需特別留意的是，晉升多伴隨薪資調升，導致經常性僱用成本增加的現象不容輕忽。
尤其在臺灣地區，實施降職減薪時必須遵守《勞動基準法》第21條「工資由勞雇雙方議定」之規定。
換言之，減薪須經勞資雙方同意，即使降職時，僱主（企業）亦不得單方面實施減薪。
因此，企業有時會於晉升加薪時附加條件，使特定情況下得以調降薪資。
典型做法是設立職務津貼項目：
以「主任」、「課長」等職務為基準發放職務津貼，並明定當員工離任該職務（無論晉升或降職）時即停止津貼發放。
關鍵在於津貼發放時須取得勞資雙方合意。
多數企業對經常性人力成本的增加持謹慎態度，故將連續數年度的優良考績列為晉升前提條件，藉此合理確認績效的持續性。
此舉有別於反映單年度績效的調薪，或反映短期成果的獎金制度，強調晉升應經過一定期間的觀察期。
然而過度謹慎的態度可能阻礙績優員工的職涯發展，因此需建立特別推薦制度等機制，以因應未達晉升條件的例外情況。