徵才公告是企業與求職者建立最初連結的重要媒介。為撰寫能吸引目光、提高投遞意願的招募資訊，掌握撰寫技巧是關鍵。兩家同產業公司開出的職缺與薪資條件大致相同，實際收到的應徵人數仍可能有顯著落差。
在撰寫徵才公告時，基本項目如應徵條件、工作內容、勞動條件為必要資訊。除此之外，還有哪些內容能有效傳遞企業吸引力、強化應徵意願？
以下為您介紹關鍵要素：
(1) 事業內容
請避免僅複製公司官網的介紹文字。建議撰寫能在同類型職缺中脫穎而出的企業描述，突顯公司在產業中的定位與獨特性。例如可加入產品特色、技術優勢、市場表現、營運成果等資訊，進一步強化求職者對企業的認同感。若為新創企業，則可強調創辦人背景、主要投資者、股東構成等作為差異化亮點。
範例：由前大型顧問公司成員創立的新創企業，並獲得知名企業策略投資支持。
(2) 福利制度・企業文化・職場環境
薪資之外，福利制度亦為求職者高度關注的要素。除了「完整的教育訓練規劃」、「專業證照補助」等傳統項目，像是「彈性上下班」、「遠距工作制度」等多元工作模式，也是近年吸引人才的重要訴求。
此外，有些求職者會因入職後發現與公司文化不合而選擇離職。因此企業若能適度揭露組織文化，將有助於吸引理念相符的應徵者，提升人職適配度。
諸如「溝通順暢的職場」、「如家庭般溫馨」等敘述雖常見，但較為籠統，無法有效傳達企業的獨特氛圍。建議以具體數據或活動實例說明，能讓求職者更具體地想像日常工作情境。
範例：
．每兩個月舉辦一次員工午餐會
．每年舉辦家庭日，邀請員工家庭成員參與保齡球大賽
．員工整體留任率達80%，多數同仁具長期年資
．特休假使用率100%，休假制度彈性且友善
．員工中20～30歲年齡層占比八成，年輕世代氛圍活躍
透過具體敘述，不僅能有效傳遞職場文化，也有助於預先過濾不適應企業風格的求職者。
(3) 職涯發展路徑
由於求職者往往關注中長期發展機會，因此企業。若能提供明確的升遷節奏與發展模型，將有助於激發其工作動機，建議可以提供實際員工的職涯發展案例作為參考。
範例：
．以新鮮人身份進入公司擔任業務，5年內升遷為主任
．入職半年後赴日接受一年研修，返台後擔任台灣分公司主管
(4) 招募流程說明
明確揭露招募流程與預期時程，如「僅需一次實體面談」、「自面談起10日內即發出錄取通知」等說明，有助求職者掌握流程速度。特別在當前屬於人才主導市場的狀況下，許多求職者會同時應徵多家公司。若徵才流程拖延過久，將提高遭求職者婉拒錄取的風險。
另外，若求職者居住地與面談地點相距甚遠，有些企業也會提供交通費補助，此資訊亦應明確揭露。
範例：
．第一階段：實體面談（面談主管：直屬主管）
．第二階段：線上面談（面談主管：日本總公司高階主管）
．面談結束後3日內通知面試結果
在進行職缺招募時，我們的顧問將根據上述內容與貴公司進行資訊訪談。雖然內容詳盡會增加資訊量，但這並不會造成問題；反之若提供資訊過於簡略，可能降低求職者對企業的信任感與興趣。
在人才招募的過程中，最重要的是協助求職者清楚理解貴公司的價值與特質。同時，也建議事先與各部門主管充分溝通整合，完善招募準備，以提升整體招募效率與成功率。