企業經營所需的人事管理制度，可分為若干要素進行考量。
本次將分享「評價結果反映（調薪）」的概要。
每逢歲末將近，關於調薪的諮詢便會增加，其中多數詢問內容為「希望了解其他企業的調薪幅度趨勢」。
近年來，以半導體產業為首的整體薪資調漲趨勢明顯，將整體動向作為基礎薪資調漲的參考依據或許是合理的判斷。
然而，在依據人事評核進行調薪評估時，應根據員工的工作表現與績效優劣，計算每位員工的調薪幅度。
若調薪率採行全體員工統一（或近似值），將導致努力不被認可、怠惰行為遭縱容，最終使組織生產力下滑。
因此，依據人事評核結果實施調薪實屬必要。
那麼，對於同等級且獲得相似評核結果的以下兩位員工，何種調薪方案較為合理？
（A員工）
・現職職等 主任級（薪資區間40,000元/月～60,000元/月）
・評核結果 A（最高等級評核）
・現行薪資 59,000元/月
（B員工）
・現職職等 主任級（薪資區間40,000元/月～60,000元/月）
・評核結果 A (最高等級評核結果)
・現有薪資 41,000元/月
基於職等制度與薪資制度，各職等薪資區間已依職責輕重明定，故實際發放薪資不得逾越設定上限值。撇除將在職年資視為報酬要素致使薪資無上限的薪酬制度，各職等員工所承擔之職責重量原則上有限，故薪資金額亦屬有限。
因此，前述（A員工）雖獲最高等級評核結果，加薪幅度仍僅能調升至設定上限值的1,000元，後續將停止調薪。
反觀前述（B員工）因相對薪資水平較低，適用高於常規的加薪幅度以提升工作動機亦屬合理。
綜上所述，本文透過案例說明應綜合考量評核結果與現有薪資進行調薪。
實際運作中，職責增加的員工因晉升而提升薪資區間上限，故極端調薪幅度下降的情況實屬罕見。
若面臨薪資無上限或調薪機制失衡等問題，為增加人事預算的使用效率與生產力的提升，應立即採取因應措施。