資歷查核是於甄選階段進行，針對已有工作經驗之應徵者的背景調查。通常會向應徵者前任雇主或同事確認其過往職涯表現與專業能力。此機制最初由歐美企業導入，現今已廣泛應用於日系企業高階主管職位及會計職位的甄選流程。本文將解析資歷查核的定義、實施效益及具體執行方式。
■資歷查核的優勢
・降低聘用不適任風險
透過曾共事的第三方了解應徵者工作表現，能更精準判斷其是否符合企業需求、能否適應企業文化與團隊氛圍，從而減少採用後發現人選不適任的風險。
・強化公司治理
透過向合作過之第三方確認應徵者過往是否涉及不當行為或醜聞，可預先防範合規風險。
■實施主體
可由正在評估聘用的企業直接執行。本公司亦提供付費式資歷查核代辦服務。
■提問內容
可詢問工作態度、人格特質及專業技能。提問範例：
・職能表現（領導力、專業知識、溝通能力、積極性等）
・主要成就與特殊貢獻
・業務內容
・職場人際關係
・若再有機會，是否願意重新聘用該應徵者？理由為何。
■實施時機多數企業傾向於錄取通知前進行最終核查。
■資歷查核流程
1. 向應徵者說明資歷查核程序並取得同意
基於個人資料保護法規範，必須獲得應徵者同意。取得同意可避免應徵者與企業間可能產生的糾紛。
2. 取得過往職場推薦人姓名及聯絡方式 為獲取更完整資訊，通常需取得兩名以上熟悉應徵者工作表現及人格特質之主管、同事或部屬的聯絡方式。此外，因在職者多不願讓現職單位知悉求職動向，資歷查核對象可能僅限前職。
3.與推薦人協調訪談時程
4.執行訪談
常見方式包含電話、郵件、書面信函及線上訪談等。
透過結合主觀資訊與第三方客觀資訊的資歷查核機制，可深化對應徵者的理解。此為有效招聘流程的重要環節，敬請參考運用。